На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

• регулирование ;
• прогнозирование потребности в кадрах;
• выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
• разработка стимулирующих программ;
• анализ деятельности работников;
• подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
• организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
• формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

• творческие;
• трудовые;
• предпринимательские;
• профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

• учебные заведения;
• центры по трудоустройству;
• обмен кадрами;
• устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

1. Смерть трудящегося.
2. Призыв на обязательную военную службу.
3. Окончание .
4. Поступление в .

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

• работник рассчитался по ;
• ликвидирована организация;
• сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
• произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

Правовое регулирование

Определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

1. Трудящиеся по договору.
2. Индивидуальные предприниматели.
3. Реализаторы.
4. Члены кооперативов.
5. Военные на контрактной основе.
6. Студенты профессиональных учебных заведений.
7. Временно нетрудоспособные граждане.
8. Фермеры.

Гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.

Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.

Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:

Формулы для расчета

Для подсчета необходимо знать следующие данные:

Коэффициент выбора персонала:

Коэффициент приема кадров:

Коэффициент восполнения:

Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.

Коэффициент оборота персонала:

Коэффициент текучести кадров:

Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:

Определение спроса предприятия в кадрах:

где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.

Метод расчета фонда ресурса труда:

где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).

Определение скрытых временных потерь:

где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.

Коэффициент интенсивности текучести:

Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.

Постоянства (стабильности)

Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:

Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.

Замещения состава персонала

Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:

Формула по расчету:

Пример расчета

Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.

Образец

На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.

Коэффициент замещения будет равен:

Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:

Нормативное значение показателей

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.

В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.

Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.

Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.

Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.

Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении

Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.

Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.

Совет по предотвращению текучести персонала

Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:

Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.

В связи с изменившейся в последние годы ситуацией на рынке портовых услуг и, как следствие этого возросшей конкуренцией, перед руководством порта поставлены задачи, направленные на минимизацию хозяйственных рисков, внедрение гибких производственных процессов, в построении единой управленческой структуры. Реорганизация структуры управления позволила разграничить зоны ответственности между подразделениями порта, исключить дублирование функций подразделений, более четко определить полномочия должностных лиц внутри подразделений, а также повысить оперативность управления производственными процессами и увеличить уровень заработной платы. Перегруппировка персонала позволила четко определить «зоны ответственности» в системе исполнения и контроля функционирования предприятия и избежать дублирования функций.

Проведённая реорганизация и оптимизация организационной структуры порта кардинально изменила системный подход по организации работ в Дирекции главного инженера и Дирекции эксплуатации. Внедрённые более эффективные организационные структуры позволили минимизировать затраты и время принятия решений и одновременно повысить их качество.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции, снижения себестоимости, роста прибыли и улучшения ряда других экономических показателей.

При анализе трудовых ресурсов необходимо выявить резервы и неиспользованные возможности, а также разработать мероприятия по проведению их в действие. А начинать его необходимо с проверки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая определяется сравнением количества работников за 2010 год с предыдущим 2009 годом.

Таблица 11 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, чел.

Рисунок 7 – Количественный состав работников порта, чел.

По сравнению с 2009 годом наблюдается спад общего количества работников порта на 1,13%, но в то же время происходит рост численности производственного персонала на 0,82%, из них количество докеров тоже увеличилось на 0,51%, можно сделать вывод о появлении новых рабочих мест и привлечении на них работников. Непроизводственный персонал снизился на 19,44%.

В общем можно сделать вывод, что соблюдается положительная тенденция в 2010 году. Происходит рост производственного персонала, а численность непроизводственного падает, но вместе с тем численность докеров растет. Как оговорено выше, окончательный вывод о влиянии таких изменений на данном этапе анализа делать еще рано.

Реорганизация структуры управления позволила в значительной степени улучшить качественный состав руководителей, специалистов, служащих за 2010 год. Поэтому необходимо выполнить анализ качественного состава специалистов порта по образованию. Для этого составляется следующая таблица.

Таблица 12 – Качественный состав специалистов

Рисунок 8 – Качественный состав работников порта, чел.

В 2010 году общая численность ИТР и служащих снизилась на 0,78%.

Тенденция спада наблюдается как по численности работников со средним образованием (уменьшение на 3 человека), так и по практикам (уменьшение на 5 человек), а произошло такое сокращение за счет получения работниками высшего профессионального образования, по которому отмечен наибольший удельный вес в 2009 и 2010 годах – 41,94% и 42,74% соответственно.

Увеличение работников с высшим образованием составило 101,12%.

Из вышеприведенных результатов можно сделать вывод, что происходит замещение практиков работниками с высшим и средним образованием. В нормальных условиях, численность работников с образованием должна возрастать.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

где - коэффициент оборота по выбытию;

Количество человек, уволенных с работы, чел.;

Численность работников порта, чел.

где - коэффициент текучести кадров;

Количество человек, уволенных по собственному желанию, чел.;

Количество человек, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Среднесписочная численность, чел.

Данные приводятся в таблице.

Таблица 13 – Движение рабочей силы, %

Коэффициент оборота по приему означает долю принятого персонала по отношению к списочной численности. По данным таблицы видно, происходит снижение коэффициента на 14,33%, следовательно, в 2010 году число принятых работников снизилось по сравнению с предыдущим. Та же ситуация происходит и с докерами (уменьшение на 3,14%). Следовательно, наметилась тенденция к уменьшению принимаемых на работу, что может быть, связано с внедрением современных методов переработки грузов, механизацией и автоматизацией.

Коэффициент оборота по выбытию означает долю выбывшего персонала к списочной численности. По расчетам видно, что происходит резкое увеличение коэффициента оборота по выбытию на 42,17%. Что говорит о непостоянности кадров. По докерам же коэффициент уменьшился на 11,63%. Общее увеличение коэффициента говорит о масштабных сокращениях рабочих мест на предприятии, чтобы набрать новый квалифицированный персонал.

При сравнении этих двух коэффициентов положительной тенденцией является превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. По данным таблицы видно, что по общему составу работников показатель оборота по выбытию в 2010 году превышает коэффициент оборота по приему. Это говорит о потере портом основного производственного персонала. По докерам наоборот, превышение оборота по приему, по сравнению с выбытием. В 2009 году обратная ситуация: - по общему составу работников коэффициент оборота по приему превысил коэффициент оборота по выбытию. Однако по докерам коэффициент по выбытию превысил коэффициент по приему. Итак, рассматривая тенденцию отношения показателей за два года можно сделать вывод, что предприятие, в принципе, функционирует успешно.

Что касается коэффициента текучести, то по нему наблюдается тенденция увеличения на 41,3%, по сравнению с 2009 годом, что говорит о большом проценте увольнений за 2010 год, касательно предыдущего. Это происходит из-за общего снижения численности работников ОАО «НМТП» в 2010 году.

Основой для анализа использования рабочего времени служит баланс рабочего времени, так как объем грузопереработки, не столько зависит от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени. Приведем баланс рабочего времени общей численности порта в таблице 15.

Таблица 14 – Баланс рабочего времени

Рисунок 9 – Баланс рабочего времени, человеко-дни

Изучив данные по балансу рабочего времени и в соответствии с рисунком 9, можно сказать, что наблюдается тенденция спада календарного фонда времени, которое происходит, в первую очередь, из-за общего снижения количества работников порта, а по балансу - из-за уменьшения количества отработанных дней (-7 281 чел-дней) и неявок (-6 589 чел-дней).

Снижение количества неявок явилось следствием спада, в большей степени, выходных и праздников (-4 132 чел-дней), а также неявок по трудовому отпуску (-1 244 чел-дней), болезням (-674 чел-дней) и неявок по разрешению администрации (-492 чел-дней). По остальным категориям неявок (учебный отпуск, прогулы и аресты) также отмечен спад. Снижение количества неявок – это хороший показатель для эффективного функционирования предприятия, однако, в связи с уменьшением количества работающих на предприятии снизилось и количество отработанных дней.

Анализируя структуру, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в календарном фонде 2009 года и 2010 года занимает количество отработанных дней – 62,31% и 62,43% соответственно. То есть, произошло увеличение доли отработанных дней на 0,12%. Что является положительным фактором в рабочем процессе предприятия.

Основной удельный вес в неявках занимают выходные и праздничные дни (27,4% в 2009 году и 27,37% в 2010 году). Доля остальных категорий по количеству неявок незначительна и не превышает 7%.

В целом же по порту можно сделать вывод, что количество неявок на работу снижено на 1,42% и так как предприятие должно стремиться к их снижению, а также сведению к минимуму пропусков по болезням (за счет мероприятий по профилактике различных заболеваний), то это условие, в данной ситуации, выполняется и уменьшение неявок является положительной тенденцией в росте производительности и эффективности работы порта.

Аналогичную таблицу необходимо составить и отдельно для докеров.

Таблица 15 – Баланс рабочего времени докеров

Рисунок 10 – Баланс рабочего времени докеров, человеко-дни

В соответствии с рисунком 10 и данными таблицы, можно отметить, что происходит рост календарного фонда на 1 825 чел-дней, что явилось следствием увеличения общего количества докеров по порту. По отработанным дням происходит увеличение на 676 чел-дней, по неявкам - на 1 149 чел-дней, что является большим отклонением по отношению к отработанным дням, а это, в свою очередь, является отрицательной тенденцией.

Рост количества неявок происходит вследствие увеличения количества праздничных и выходных дней на 598 чел-дней, болезней - на 242 чел-дней и трудового отпуска – на 218 чел-дней. По остальным категориям количества неявок отмечен незначительный рост.

Доля отработанного времени в календарном фонде составила 62,31% за 2009 год и 62,19% за 2010 год. Доля неявок составила 37,69% и 37,81% соответственно.

Наибольший удельный вес в структуре неявок занимают выходные и праздники (27,4% в 2009 году и 27,42% в 2010 году), доля остальных причин неявок не превышает 7%.

В целом же по докерам происходит рост календарного фонда рабочего времени за счет увеличения количества отработанных чел-дней. Это говорит об эффективности использования календарного фонда рабочего времени.

На основании данных баланса рабочего времени можно определить и проанализировать коэффициенты использования календарного и табельного времени.

Коэффициент использования календарного времени определяется как отношение суммы отработанных человеко-дней на календарный фонд времени.

где К т.в – коэффициент использования календарного времени;

Т отр - количество отработанных чел-дней;

Т - общее количество чел-дней;

Т вых,пр - выходные и праздничные дни.

Таблица 16 – Коэффициенты использования календарного и табельного времени

Коэффициент использования календарного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, поэтому положительной тенденцией является его рост. Из таблицы 17 видно, что происходит его увеличение на 0,16%. Что касается коэффициента использования календарного времени докеров, то он снизился незначительно - на 0,16%.

Коэффициент использования табельного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, пересчитанном с учетом выходных и праздничных дней. В данном случае этот показатель остается практически неизменным по сравнению с предыдущим годом. Его изменение составляет 0,002 (+0,23%), по докерам – минус 0,001 (-0,12%).

Следовательно, основную часть в неявках составляют праздничные и выходные дни, этот факт не зависит от эффективности работы предприятия. Порт не может увеличить количество отработанных дней из-за этого показателя, так как количество праздников и выходных устанавливается законом РФ.

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников . Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников .

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч весь период.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч конец_периода.

Формула будет иметь следующий вид:

К пост = Ч весь период / Ч конец_периода * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная * 100% , где:

• Ч выбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч среднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч весь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч конец_периода = 1835.

• К пост = Ч весь период / Ч конец_периода = 2550/ 1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч среднесписочная, равной 2550 работникам, а Ч выбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

• К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

• Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2% , у среднего уровня — 8-10% , для линейного персонала – максимум 20% .
• Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30% .
• Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50% .

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Фактором стабильности работы предприятия, предпосылками роста производительность труда и эффективности производства является постоянный кадровый состав, его устойчивость. Текучесть кадров - косвенный признак проблем, связанных с организацией труда и управлением персоналом.

Выделяют два вида текучести кадров: физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть ка-

дров характеризуется увольнением работников по различным причинам. Скрытая , или психологическая , текучесть кадров связана не с увольнением работников, а с падением интереса к результатам труда, снижением или потерей мотивации, самоустранением из активной деятельности. Негативными последствиями скрытой текучести кадров являются нестабильность в трудовом коллективе, снижение производительности труда и формирование отрицательного имиджа у потенциальных специалистов.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К прием) - представляет собой отношение суммарного числа принятых работников за отчетный период (Л прин) к среднесписочной численности за тот же период (/? ср):

Показывает, на сколько процентов (если коэффициент умножить на 100) обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном году.

Среднесписочная численность - это расчетная величина, которая определяется суммированием всех принятых на постоянную, сезонную и временную работу за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца;

коэффициент оборота по выбытию (К иы6):

Характеризует долю выбывших работников по различным основаниям в отчетном периоде к среднесписочной численности. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с неудовлетворительной организацией и условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;

коэффициент общего оборота кадров (К общоб) - определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

Дает общую оценку степени изменения кадрового состава за счет как вновь устроившихся на работу, так и уволившихся по различным причинам. Чем больше коэффициент, тем выше нестабильность и не постоянен состав работающих;

коэффициент текучести кадров (К тскк):

Этот коэффициент по сравнению с коэффициентом оборота по выбытию дает ответ на вопрос о характере процесса выбытия: высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность руководства предприятия формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Если коэффициент оборота по выбытию имеет превышающее значение, значит, движение кадрового состава вызвано объективными причинами: увольнениями в связи с выходом на пенсию, призывом на службу в армию, по болезни, инвалидности и др.;

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К мост сост):

Характеризует стабильность и устойчивость кадрового потенциала, особенно при оценке его за ряд лет. Если коэффициент имеет незначительные изменения во времени, это свидетельствует о привлекательности компании, правильности формируемых материальных и корпоративных ценностных ориентирах, и системе мотивации в целом:

коэффициент замещения (К замещ):

Коэффициент позволяет оценить масштабность изменений производственной деятельности: рост его в динамике характеризует расширение бизнеса за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение коэффициента может говорить о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом и необходимостью реструктуризации предприятия.

Пример анализа динамики коэффициентов движения рабочей силы представлен в табл. 8.4.

Таблица 8.4

Коэффициенты движения рабочей силы

На предприятии за исследуемый период происходило активное кадровое движение: коэффициент общего оборота превысил 64% за прошлый период и 58% - за отчетный год. Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно. Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест. Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%. Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др. Коэффициент замещения характеризует превышение доли нового персонала по сравнению с уволившимися за отчетный период. Обновление персонала, таким образом, произошло в среднем на 32%. Значение коэффициента постоянства состава, равное 42% в отчетном году, показывает, какая часть работников от среднесписочного состава проработала полный год. Стабильность трудовых ресурсов возрастает, и это подтверждает динамика данного коэффициента.

Назначение . Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

• Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
• Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

• Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
• Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
• Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
• Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
• Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода

  Пример . Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
  Число работников на начало года - 400;
  Принято на работу - 80;
  Уволено с работы, всего - 100;
  в том числе по собственному желанию, за прогул,
  за нарушение трудовой дисциплины - 50.
  Определить:
  1. среднесписочную численность работников;
  2. индекс численности рабочей силы;
  3. показатель общего оборота рабочей силы;
  4. коэффициент оборота по приему;
  5. коэффициент оборота по выбытию
  6. коэффициент текучести рабочей силы.

  Решение.
  1. абсолютные показатели оборота работников.
  оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
  Чп = 80
  оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
  Чу = 100
  общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
  Чо = 80 + 100 = 180
  Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
  Чи = 50
  Численность работников на конец периода
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Среднесписочная численность работников
  T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
  2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
  Кп = 80/390 = 0.205
  3. коэффициент оборота по выбытию
  коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
  Ку = 100/390 = 0.256
  4. коэффициент текучести
  коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
  Кт = 50/390 = 0.128
  или
  Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  Кт = 50/380 = 0.132
  5. коэффициент замещения
  Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
  Кз = 80/100 = 0.8
  или
  Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
  Кз = (80-100)/390 = -0.0513
  6. коэффициент стабильности
  Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
  Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
  7. коэффициент масштабности обновления
  коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
  Км = 80/380 = 0.211